ESOP, czyli Employee Stock Option Plan oraz Employee Stock Ownership Plan, to formy wynagrodzenia, które przypominają programy lojalnościowe lub motywacyjne. W ramach ESOP przedsiębiorstwo przekazuje pracownikom akcje spółki, czyniąc ich współwłaścicielami. Jest to szczególnie popularne rozwiązanie w startupach, gdzie akcje mogą stanowić bonus za podpisanie umowy lub służyć do zatrzymania najzdolniejszych pracowników.
ESOP i MSOP
ESOP można stosować nie tylko wobec pracowników na umowę o pracę, ale także wobec pracowników kontraktowych, doradców czy konsultantów. Wariantem ESOP jest Management Stock Option Plan (MSOP), gdzie udziałami nagradza się kadrę zarządzającą. W rzeczywistości jednak różnica między ESOP a MSOP jest umowna, a cele i założenia obu programów są zwykle podobne.
ESOP a polskie prawo
W polskim systemie prawnym brakuje szczegółowych przepisów dotyczących ESOP. Ta elastyczność może być korzystna dla przedsiębiorców, ale niesie ze sobą niepewność co do skutków prawnych niektórych decyzji. Przepisy mogą w przyszłości ulec zmianie, co może wymagać modyfikacji programów ESOP. Warto zapoznać się z art. 24 ust. 11b ustawy o PIT, który zawiera informacje o programach motywacyjnych w spółkach akcyjnych.
Dlaczego warto wdrożyć ESOP?
ESOP to potężny benefit, który może pełnić wiele funkcji:
- Zatrzymanie kluczowych pracowników – dobrze skonstruowany ESOP zwiększy lojalność najważniejszych specjalistów, skłaniając ich do dłuższego związania się z firmą.
- Zachęta podczas rekrutacji – wykorzystanie ESOP jako bonusu do podpisania umowy znacząco zwiększa atrakcyjność oferty pracy.
- Odroczenie wypłaty części wynagrodzenia – oferowanie akcji może skłonić pracowników do przyjęcia niższego wynagrodzenia, co pomaga lepiej kontrolować finanse firmy.
- Budowanie marki – wdrożenie ESOP pokazuje wartości firmy, takie jak partnerstwo i docenianie pracowników.
- Korzyści podatkowe – odpowiednio skonstruowany ESOP pozwala na preferencyjne opodatkowanie części przychodów.
Jak wdrożyć ESOP w firmie?
Przygotowanie ESOP wymaga przemyślenia wielu kwestii:
- Jaki procent udziałów firmy zostanie objęty programem? Zazwyczaj współczynnik ten nie przekracza 25%.
- Dla kogo przeznaczony będzie program? Zależy to od wielkości firmy i jej etapu rozwoju.
- Co dokładnie zaoferować uczestnikom ESOP? Można oferować uprawnienia kapitałowe, opcyjne lub fantomowe.
- Jak podzielić pakiety pomiędzy pracowników? Ważne jest uwzględnienie stażu pracy i zajmowanego stanowiska.
- Jakie kryteria trzeba spełnić, by wypłacić zyski z programu? Zasady muszą być klarowne i szczegółowo opisane.
- Jak ESOP wpłynie na organizację? Trzeba przewidzieć wpływ programu na rundy inwestycyjne i finansowanie firmy.
Rodzaje ESOP
Najczęściej spotykane są trzy rodzaje ESOP: kapitałowe, opcyjne oraz fantomowe.
Wariant z uprawnieniami kapitałowymi
Pracownicy otrzymują udziały lub akcje spółki, co daje im prawo do udziału w zyskach i głosowania.
Wariant z uprawnieniami opcyjnymi
Pracownicy mają prawo do zakupu udziałów firmy w przyszłości. Często dostępna jest opcja subskrypcji, która rozkłada koszty i wpływa na lojalność pracowników.
Wariant z uprawnieniami fantomowymi
Pracownicy nie otrzymują faktycznych udziałów, ale mają prawo do udziału w dochodach spółki. Ten wariant jest popularny w spółkach z o.o., gdzie z powodu ograniczeń prawnych nie można zastosować uprawnień kapitałowych.
ESOP to innowacyjne rozwiązanie, które może przynieść wiele korzyści zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. W dobie rosnących kosztów prowadzenia działalności i walki o talenty ESOP może być kluczowym elementem strategii zatrzymania i motywowania pracowników. Zastosowanie tego programu może przyczynić się do rozwoju firmy, zwiększenia jej wartości oraz budowania pozytywnego wizerunku na rynku. Sprawdź na stronie https://pragmago.pl/porada/co-to-jest-esop-employee-stock-option-plan/.
